Souvent mélangés, l'analytique et le reporting sont belles et biens deux activités différentes. Au cœur de l'analytique RH se trouve une méthodologie structurée qui va au-delà des simples techniques de reporting. Avec des gestionnaires RH souvent peu familiers de cette approche, il est essentiel de clarifier sa définition et son périmètre afin de tirer pleinement parti de son potentiel en matière d'aide à la prise de décision stratégique.
Nous commencerons par définir les deux termes, puis nous parlerons des limites de chacun pour finir sur des exemples d'applications de l'analytique au domaine RH.
L'analytique RH, c'est quoi ?
L'analytique RH est une approche destinée à faciliter l'analyse et la compréhension de problèmes sociaux complexes, aidant ainsi à la prise de décision. Elle répond à la question : "pourquoi ?". Elle ne convient pas pour le reporting RH ou les documents de droit social. L'analytique RH est pertinent pour les problèmes complexes tels que l'absentéisme, le turnover et le désengagement, où les méthodes d'analyse qualitative et quantitatives traditionnelles sont limitées. Cette approche couvre la gestion du capital humain dans son ensemble, de l'embauche à la transmission des savoirs, en se concentrant sur l'analyse des causes et le retour sur investissement des actions entreprises.
L'analytique RH ne se résume pas à un processus automatisé fournissant des informations sophistiquées. Au contraire, elle dépend étroitement de l'expertise humaine à chaque étape de son cycle. Les analystes collectent et améliorent la qualité des données, construisent et valident les modèles statistiques, et interprètent et communiquent les résultats. L'analytique RH ne remplace pas l'intuition ou l'expérience des gestionnaires RH, mais les complète en abordant les problèmes complexes liés au capital humain. Ainsi, l'analytique RH est davantage une démarche qu'un outil, et sert d'aide à la décision plutôt que de décision en elle-même.
Le reporting RH, c'est quoi ?
L'objectif principal du reporting RH est de détailler la composition de l'effectif en termes de catégorie socio-professionnelle, ainsi que d'énumérer les absences et les démissions. Il répond donc à la question : "combien ?". Bien que cette approche descriptive soit utile, elle présente des limites lorsqu'il s'agit d'améliorer la performance du capital humain. Il est essentiel d'analyser les causes des problèmes complexes plutôt que de simplement les décrire. La différence fondamentale entre le reporting RH et l'analytique RH réside dans le fait que le premier est descriptif, tandis que le second est principalement explicatif.
Malheureusement, les professionnels des RH consacrent la majorité de leur temps à la production d'indicateurs plutôt qu'à leur analyse. Cette situation limite la création de valeur ajoutée et nuit à la productivité du reporting RH. L'analytique RH, en revanche, vise à expliquer et à analyser les facteurs qui affectent la performance du capital humain.
Contrairement au reporting RH, l'analytique RH se concentre sur les causes des problèmes plutôt que sur leur quantification. Cette différence conduit à des variations significatives entre les deux approches en termes de données traitées, d'outils statistiques utilisés et de compétences requises. Toutefois, elles ne sont pas contradictoires et représentent plutôt deux méthodes distinctes d'utilisation des données du SIRH pour gérer les ressources humaines de manière optimale.
Différents résultats sur les mêmes sujets
Thème | Reporting | Analytique |
Absentéisme | Taux d'absence (combien sont absents sur la période ?) | Regression linéaire (qu'est-ce qui influence l'absentéisme ?) |
Démissions | Taux de démissions (combien ont démissionné sur l'année ?) | Modèle de classification (quelle collaborateur risque de démissionner ?) |
Analyse des mobilités | Graphique de séries temporelles | Prévision avec ARIMA, ETS etc... |
Démarche de l'analytique RH
Voilà en somme ce qu'il convient de faire :
Poser une question sur un sujet d'intérêt et d'actualité qui sert le business
Collecter les données
Vérifier la véracité et la qualité des données (si les données sont obsolètes, l'analyse la sera aussi)
Faire une analyse exploratoire et retraiter le jeu (analyse graphique, élimination des valeurs extrêmes, etc...)
Choisir un ou plusieurs modèles statistiques et réaliser l'étude
Interpréter les résultats et les restituer
Pour résumé
L'analytique RH est une méthodologie qui vise à faciliter la prise de décision en matière de gestion des ressources humaines, en utilisant des techniques quantitatives et des outils statistiques informatisés pour analyser les données sociales. Elle permet d'aborder des problématiques complexes et de contribuer à la création de valeur au sein de l'organisation.
L'analytique RH se distingue du reporting RH, même si certaines similitudes existent. Alors que le reporting RH se concentre sur la collecte et l'énumération de données relatives aux ressources humaines, l'analytique RH va plus loin en exploitant ces données pour générer des informations et des recommandations stratégiques. Le reporting RH, quant à lui, se concentre sur la présentation des données et des informations sous forme de rapports et de tableaux de bord.
Les méthodes d'analyses quantitatives traditionnelles ayant montré leurs limites pour appréhender avec précision les problématiques complexes liées à la performance sociale, l'analytique RH émerge comme une solution plus adaptée et performante pour répondre à ces enjeux.
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